« Le coaching est une compétence qui s’apprend et qui devient plus intuitive avec la pratique », souligne Ruchira Chaudhary.

Elle définit le coaching comme un processus par lequel un leader cherche à maximiser la performance et le potentiel des autres grâce à des actions favorisant l’autonomie. Dans une relation de coaching efficace, ces approches sont utilisées conjointement pour guider les individus vers l’autonomie et le développement personnel, déclare-t-elle.

Les quatre styles de coaching

L’approche développée par Ruchira Chaudhary repose sur deux méthodes complémentaires inspirées du monde du sport :

• le « push », qui consiste à donner des conseils et des directives claires,
• et le « pull », qui encourage l’employé à réfléchir par lui-même et à gagner en autonomie.

Le push coaching est plus directif : le dirigeant guide activement l’employé en lui expliquant quoi faire et comment.

À l’inverse, le pull coaching favorise la réflexion en posant des questions ouvertes et en poussant l’employé à trouver ses propres solutions. L’objectif est d’adapter le bon équilibre entre ces approches selon la situation et le niveau d’expérience de l’employé.

Selon le degré de push et de pull, quatre styles de coaching émergent :

1. Le style directif 
   Ce style repose sur une communication claire et descendante. Le dirigeant donne des instructions précises et attend leur exécution. Il est particulièrement efficace pour les employés en début de carrière ou pour des tâches répétitives nécessitant peu de prise d’initiative. Son principal avantage est le gain de temps, car il évite les ambiguïtés et garantit des résultats rapides. Attention, bien que ce style permette d’aller vite, il peut freiner l’autonomie et la motivation s’il est utilisé trop fréquemment.
2. Le style autonome
   Dans ce mode de coaching, le dirigeant adopte un rôle de soutien plutôt que de contrôle. Il agit en conseiller, fournit des ressources, oriente si nécessaire, mais laisse l’employé prendre ses propres décisions. Ce style fonctionne bien avec des employés expérimentés, capables de gérer leurs responsabilités sans supervision constante, à condition de prévoir des suivis réguliers.
3. Le style interrogatif
   Ici, le dirigeant privilégie l’écoute active. Plutôt que d’imposer des solutions, il pose des questions ouvertes qui incitent l’employé à réfléchir et à trouver lui-même ses réponses. Ce style demande plus de temps et de préparation, mais il favorise l’autonomie, ainsi que le développement des compétences analytiques et stratégiques des employés. Il peut être moins efficace dans des situations nécessitant une action rapide ou une prise de décision immédiate.
4. Le style collaboratif
   Il combine conseils et questionnements pour aider l’employé à réfléchir tout en lui offrant un accompagnement éclairé. Le dirigeant fournit des conseils tout en incitant l’employé à réfléchir et à s’impliquer activement dans le processus de prise de décision. Ce style est particulièrement efficace pour les employés en développement, car il leur permet de bénéficier d’un cadre structurant tout en cultivant leur autonomie. Il favorise un dialogue constructif et encourage la responsabilisation. Cependant, il exige du temps et une bonne capacité d’adaptation de la part du dirigeant pour ajuster en permanence l’équilibre entre directives et questionnements.

Adapter son style de leadership

Aucun style de coaching ne s’impose comme une solution universelle, car chaque employé, chaque tâche et chaque contexte nécessitent une approche spécifique, signale l’experte. L’enjeu pour le leader consiste donc à évaluer avec discernement le niveau d’autonomie et d’expertise de ses collaborateurs pour choisir la bonne approche.

« Les leaders exceptionnels maîtrisent l’art de passer d’un style à l’autre avec aisance », rappelle Ruchira Chaudhary. Un dirigeant devra, par exemple, adopter un style directif avec un nouvel employé, puis évoluer vers un mode plus collaboratif à mesure que celui-ci gagne en compétences.

Cette flexibilité permet de stimuler l’engagement des équipes et de renforcer leur sentiment d’accomplissement. Elle favorise également un environnement de travail dynamique où l’apprentissage continu est valorisé.